教える際にダラダラと説明してたり、周りにそう人はいませんか？

一見長く話をするということは、丁寧に説明しているようにも見えますが、果たして理解力がないように見える人だからといってダラダラと説明する方が良いのか？または実践させた方が早いのか・・・？

人へ教えるということは、人によって経験してきたり育ってきた環境も違う中で、いろんな性格や考え方の人達がいて、相手にどう理解してもらうか仕事での悩みの一つではないでしょうか？

今回はそんな教え方で効果的な方法についてお話ししていきます。

結論から言うと、「ダラダラ説明より実践の方が良い」は半分正解で、〝実践＋超短い説明のセット″が一番効果的です。

ただし、「理解力がない」と一括りにするのは少し危険で、実際はこういうパターンが多いです👇

・情報量が多すぎて処理できていない

・抽象的な説明が苦手（具体的なら理解できる）

・一度に覚えようとしてパンクしている

・自信がなくて思考停止している

この前提で考えると、ただ実践させるだけでも不十分で、コツがあります。

☑️効果的な教え方（シンプル版）

①まず見せる（デモ）

→同じことをそのままやってもらう

②すぐやらせる（実践）

→同じことをそのままやってもらう

③一言だけ補足する

→ポイントは一つだけ

（例：「今のは〝ここ″だけ意識して」）

④できたら即フィードバック

→細かくじゃなくて１点だけ修正

☑️ダラダラ説明がNGな理由

・ワーキングメモリが溢れる（覚えきれない）

・「わかった気」だけで終わる

・実際にやることが出来ない

☑️ただし実践だけでもダメなケース

こんな人には注意👇

・なぜやるのかわからないと動けない人

・ミスを極端に怖がる人

この場合は

👉「目的」と「ゴール」だけ最初に一言で伝える

（例：「これやると接客スムーズになるからね」）

☑️現場で使える一言テンプレ

・「まず見てて」

・「次に同じようにやってみて」

・「今のポイントはここだけ」

☑️仕事的に重要な視点
（接客・営業・マネジメント的にかなり大事）

〝理解力がない″のではなく

👉「理解の仕方が違う」だけ

ここを見抜けると、教える制度が一気に上がります。

【仕事で実践的に使える】

☑️結論（現場用の方）

👉「見せる→やらせる→１個だけ直す」これを回す

これを〝超短時間で何回も″やるのが一番伸びやすいです。

☑️ケース①：接客ができない新人

（よくある：説明するとフリーズするタイプ）

❌NG

・接客の流れを全部説明する

・マニュアルを読ませる

→情報量が多すぎて無理

☑️やり方（そのまま使える）

①「まず私のやり方見てて」

→実際に接客を見せる

②「じゃあ今と同じでやってみて」

→丸コピーさせる

③終わったら一言だけ

→「今は〝笑顔だけ″意識しよう」

👉ポイント

〝全部できるようにさせない″こと

→１回で１個だけ

☑️ケース②：覚えが悪い人

（同じミスを繰り返すタイプ）

原因

👉頭で理解しているけど〝体に落ちていない″

☑️やり方

👉反復の質を変える

ただ繰り返させるんじゃなくて👇

・１回目：普通にやらせる

・２回目：「今のここだけ意識してみて」

・３回目：「今の完璧にしてみて」

👉これで

〝意識→定着″に変わる

☑️ケース③：自信がない・動けない人

（これ実はかなり多い）

特徴

・合っているか不安で止まる

・指示待ちになる

☑️やり方

👉成功体験を意図的に作る

・超簡単なことだけやらせる

・出来たらすぐ言う

　→「今の良かった、OK」

👉これだけで動き出す

☑️ケース④；理解が遅い人への最強テクニック

👉「選択肢を２つに絞る」

例👇

「こうするか、こうするかどっちがいいと思う？」

👉これの何がいいか

・考える負荷が減る

・正解に近づく

・自分で考えた感も出る

☑️絶対にやらない方がいいこと

・長時間説明

・一気に複数指摘

・「なんでできないの？」系の圧

→全部、思考停止する

☑️あなた向け武器（重要）

仕事的に一番強いのはこれ👇

👉「観察してタイプ分けする力」

ざっくりでもOK👇

・実践型

・理解型

・不安型

→教え方を変えるだけで伸び方が変わる

☑️まとめ（超シンプル）

・説明は短く

・すぐやらせる

・直すのは１個だけ

・小さく成功させる

ここまでできると、かなり〝教える側として強い″です。

何をしても「足りない」と言う上司への対処法

あなたの上司や先輩で、「なぜ相談してくれなかったの？」っていう人達はいませんか？

「気づいてあげられなくてごめんね。」

ではなくて、「相談してくれなかったの？」と・・・

相談しなかったのは、相談しても意味なさそうだったり、相談したいって思える人じゃなかったから相談しなかった人が多いと思われます。

これは、実際によくあることです。



「なんで相談してくれなかったの？」という言葉には、
「相談してくれれば助けられたのに」という善意が含まれている場合もありますが、一方で相談される側にも理由があることは少なくないんです。



例えば、部下や後輩が相談しない理由としては、

・怒られそう、否定されそうだから
・「そんなこともわからないの？」と言われそうだから
・忙しそうで話かけづらいから
・過去に相談したときに真剣に聞いてもらえなかったから
・相談しても結局何も変わらないと思っているから
・自分でなんとかしろと言われそうだから

など、本当にいろいろあります。



だから、
「相談しなかった部下が悪い」と決めつけるのは早計なんです。



逆に、相談されやすい上司や先輩って、

・普段から話しかけやすい雰囲気がある
・失敗しても頭ごなしに怒らない
・小さなことでも「話てくれてありがとう」と受け止める
・日頃から雑談やコミュニケーションを取っている
・実際に相談すると役に立つ、安心できる経験を積み重ねている

こういう特徴があることが多いです。



もちろん、どんなに相談しやすい上司でも、部下が遠慮したり、一人で抱え込んだりして相談しないケースもあります。だから「相談されなかった原因」がいつも上司側にあるとは言えないこともあります。

ただ、マネジメントの考え方では、「相談してもらえなかったのは、自分の関わり方にも改善できる点がなかったか」と振り返る姿勢を大切にするリーダーは多いですし、そういうリーダーの方が慕われているケースは多いです。



つまり、
「なぜ相談してくれなかったの？」と相手に原因を求めるだけではなく、


「相談しやすい雰囲気を作れていただろうか？」

「普段から話しかけやすい関係だっただろうか？」

と自分にも問いかけられる上司の方が、結果的に信頼を得やすい傾向があります。

「相談しても意味がなさそうだったり、相談したいと思える人じゃないことが問題なんじゃない？」

と思ってしまう人もいるのではないでしょうか？
この視点には、現実的な面がある時もあります。ただ、それが全てのケースではなく、相談する側・される側の両方の要因が重なっていることも多い、というのがバランスの取れた見方になります。

問いかけができない人の心理や育った環境

「問いかけ（自分にも原因があるかもしれない、と考えること）ができる人とできない人」には、性格だけでなく、育った環境や経験が影響していることがあると考えられています。


①「正しい・間違い」で育ってきた

子どもの頃から、

・「誰が悪い？」

・「言い訳するな」

・「ミスした人が責任をとる」

という環境だと、問題が起きたときに原因を相手に求める思考が身につきやすいことがある。

すると👉「自分の関わり方はどうだっただろう？」という発想が育ちにくい。

②自分を守るクセが強くなった

人は、自分が悪いと認めることに不安を感じることがあります。

例えば、

・評価が下がるのが怖い

・プライドが傷つくのが嫌

・責任が増えるのが嫌

そうすると、無意識に👉「相手が悪い。」という考え方で自分を守ろうとすることがある。
これは心理学では、防衛的な反応の一つとして説明されることがあります。

③自分自身も問いかけてもらえなかった

上司や親から、

「なんでできないの？」とは言われても
👉「何か困っていた？」「どうしたらやりやすかった？」

と聞かれた経験が少ない人は、
そもそも問いかけるコミュニケーションを学ぶ機会が少なかった可能性があります。
人は、自分が受けた関わり方を自然と繰り返しやすいのです。

④管理＝指示だと思っている

昔ながらの職場では、

・指示を出す

・注意する

・管理する

ことが上司の役割だと教えられてきた人もいる。

一方で近年は、

・相手の話を聞く

・質問する

・一緒に考える

といったコーチング型のマネジメントが重視されるようになってきた。

つまり、世代や組織文化の違いも影響することがある。

⑤内容（振り返る習慣）が少ない

普段から

・「今日はどうだったかな？」

・「もっといい方法はあったかな？」

と考える習慣がある人は、自分への問いかけもしやすい。

逆に、その習慣があまりな人は、

「自分は悪くない」

「相手が悪い」

という結論に早く辿り着きやすいことがあります。

問いかけができる人との違い

問いかけができる人は、

・自分を責める人ではなく、

・「自分に改善ができることはあるかな？」と考えられる人

という特徴があります。

ここで大事なのは、自分を責めることと、自分を振り返ることは違うという点。

「自分が全部悪い」と考える必要はなく、「自分にも改善できる点があったかもしれない」と考えられる人は、結果的に周囲との信頼関係を築きやすい傾向があります。

だから、「なぜ相談してくなかったの？」と聞くことが自体が悪いわけではありません。

続けて、

・「相談しづらい雰囲気はあったかな？」

・「私にできることはあったかな？」

という視点も持てると、相手も話やすくなり、より建設的にやり取りに繋がりやすいです。




まとめ

どんなに機械やAIが発達しても、結局は人間界なので、「人と人」の信頼関係が一番大切です。
これはどこまでいっても、最終的にはここに辿り着くと思います。
自分を〝責める″必要はありませんが、相手の気持ちや逆に自分が同じように実際どう言われたら不快に思わないかと〝振り返る″ことはとても大切です。

教えたがりの人への対応法＆対処法〜承認欲求の人の見分け方〜